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开会开了很多次 可越开越没效果怎么办?

在教育培训行业,开会是常有之事。为了传达指令、下放任务、了解下属的状态,不少管理者一天之类得经历大大小小得会议。但是开会多了,效果就一定很奏效吗?不少管理者开着开着也会发现,员工对于会议慢慢习以为常,懒懒散散,自己下发得任务也没有什么太大得作用,为什么?原因可能是你在会上缺乏了以下这几种技巧。

1、在会上学会问这样的问题——“还有谁有疑问吗?”

这种技巧出奇的简单。当你听到有人感情用事地做了可能会扰乱工作的陈述时,可以问问大家谁还有类似的感觉。

“还有谁有问题”法则:倾听是种强烈的感受,许多陈述都不需要共鸣,这也会让他们觉得满意,把大家接受批评也作为对话的一部分。

仅仅列举言辞中没有人身攻击或者导致纷争的内容,如果有,将其标记出来。

参与者:“我对现在发生的事情感到很困惑。”

领导者:“还有人觉得困惑吗?”(这比“让我来给你解释一下”要好)

如果问题造成了潜在的分裂,不要让它极端化。相反,去靠近声音背后的感觉。换句话说就是,找到一个情感的小集体,使所有的情绪合情合理。

参与者:“我觉得这个观点让我有些坐不住了,______________________。”

领导者:“还有谁有同样的感觉吗?无论什么原因都可以。”

会议中出现非正式小集体 会议期间出现随意的小集体让大家知道所有的想法和感觉都是可以接受的,因为这样做,他们更有可能把任务放在第一位。我们必须强调一下,我们不会每隔几分钟就说“还有谁?”即使在一场三天的会议中,我们也很少会问这句话超过一两次。如果你从一开始就设法允许一切感觉和想法的呈现,那么大家在处理之后的工作时就不会争执或逃避。当团体认识到参与的力量时,有人自然而然会问是否别人也有同感。事实上,即使你不是领导者,你也总是可以问:“还有谁?”如果你不确定他人立场,可以借助暴露你的小集体而让自己参与其中!

2、用小集体来阻止两极分化

有时人们会陷入与别人有所冲突的信念、对问题的不同解释、解决方案的分歧或决策的差异中。他们的确可以不同意,但是却不能换个话题离开。当不满足于问及“还有谁”这个问题时,我们还有另一种技巧。正如许多领导人相信这样做不会引起冲突。相反,可以让大家想想自己的定位。

■停止行动。

■让那些支持X立场的人举手示意,然后再让支持Y立场的人同样举手示意。暂不讨论。

■接下来,请X小组的人员互相交流意见和建议,Y小组人员耐心倾听,给他们5分钟。

5分钟结束后,两组交换角色,Y小组人员讨论,X小组人员倾听。结束后,让每个人比较一下自己的反应。几乎每个小组都会发现无人所知的差异。这种差异范围很大,然而大家还是会与别的小组一起指出出人意料的相同之处。贾扎里安称其发现明显差异中的相似性,以及明显相似性之间的差异,可以更容易解决转换话题的问题。人们开始注意到相似之处,而不是差异之处,才成就了这种标新立异的工作方式。一旦你把这种方式推广开来,你就会感受并相信其中的奇妙之处了。

3、耐心等待每个人的发言

你怎么知道一个小组准备好要换话题了呢?一条线索就是大家没有办法继续往主题中添加新的东西了。甚至有一种更可靠的迹象就是我们所说的总结陈词。意见不同的组可能停留在两者之间,或只是专注在对话中。如果花了很长时间来等待对话结束,通常会有人自愿去打断这么长的对话,并认识到任何极端的一面都是有用的。你不需要做任何事情,只需静静等待。

当你在等待的时候,经常会找到控制场面的人。如果没人行动,你总能琢磨出两种强烈的观点。也许会提及,与其去处理问题,不如好好管理一下两极分化的现状。 4、帮助大家辨别自己的位置

人们只有在知晓自己的差异时才能重新融入集体,他们需要听听别人的想法,否则,协议不可能达成。任何时候你想进一步确定大家的不同之处时,四处走走会给你可靠的安全感。若是陷入了困顿之中,我们强烈建议去问问每个人对这个问题的想法或感受。





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